Obecnie ze wszystkich stron bombardowani jesteśmy innowacyjnością. O ile samo to pojęcie można interpretować na wiele sposobów, o tyle w odniesieniu do biznesu innowacyjność najczęściej rozumiana jest jako nakłady na badania i rozwój, skutkujące opracowaniem nowych produktów, usług lub technologii. Jest to z zasady podejście słuszne. Według raportu PwC „20th CEO Survey” z 2017 roku 38% prezesów uznaje za swój priorytet inwestycje w innowacje i nowe technologie, natomiast 35% uważa, że innowacje będą stanowić najważniejszy czynnik ich biznesu. Częstym skojarzeniem jest także współpraca ze start-upami – relatywnie młodymi przedsiębiorstwami z sektora MŚP, oferującymi nowoczesne, nieszablonowe rozwiązania i technologie. W dużo mniejszym stopniu hasło innowacyjność przywodzi na myśl wykorzystanie kapitału intelektualnego pracowników. To właśnie on jest jednak często najprostszym i najbardziej efektywnym kosztowo narzędziem pozwalającym znacząco unowocześnić przedsiębiorstwo. Unowocześnienie to może objąć obszar działań wewnętrznych, poprzez szeroko pojętą optymalizację, i zewnętrznych, w odniesieniu do klientów i oferowanych im produktów oraz usług.
Systemy innowacji pracowniczych
Systemy innowacji pracowniczych to pobudzanie i wykorzystanie potencjału intelektualnego, biznesowego i ambicji pracowników w celu kreowania i rozwijania pomysłów. Efektywne wykorzystanie tego potencjału tkwi u podstaw sukcesu takich firm, jak np. Google. Jedne z najbardziej znanych jego produktów – Gmail, Adsense, Google News czy Google Maps – są właśnie wynikiem pomysłów zgłoszonych i rozwijanych przez pracowników w ramach zorganizowanej przez firmy z Mountain View inicjatywy. Program Google pozwala im poświęcać do 20% swojego czasu pracy na projekty poboczne, które ich zdaniem mogą przynieść korzyści firmie. Według założycieli Google’a możliwość zagwarantowania pracownikom poświęcenia części czasu pracy na osobne projekty dodaje im kreatywności i motywacji do większej innowacyjności. Finalnie przekłada się to na dodatkową wartość generowaną przez nich dla pracodawcy. W powszechnej opinii takie projekty, jak Twitter, Slack czy Groupon również są wynikiem projektów pobocznych, realizowanych przez pracowników firm.
Niemniej jednak innowacje pracownicze nie są, wbrew popularnemu przekonaniu, domeną jedynie gigantów technologicznych pokroju Google’a. Innowacje pracownicze polegają na tworzeniu w przedsiębiorstwie kultury pracy, która w naturalny sposób zachęca pracowników do dzielenia się wiedzą, pomysłami dotyczącymi usprawnienia obecnie funkcjonujących obszarów, a także do zgłaszania pomysłów na zupełnie nowe rozwiązania, z których firma może czerpać potencjalne korzyści. Co istotne, kultura ta powinna być wspomagana odpowiednimi strukturami, narzędziami, systemem wynagradzania i zaangażowaniem całego zarządu. W rezultacie pomysły zgłaszane przez pracowników prowadzą do rozwoju nowych modeli biznesowych, wzrostu rentowności i jakości oferowanych produktów czy nawet zwiększenia elastyczności biznesowej przedsiębiorstwa. Jednym z najbardziej odczuwalnych dla firm efektów programów innowacji pracowniczych jest jednak zwiększenie retencji pracowników. Odpowiednio zaprojektowany system innowacji pracowniczej, uwzględniający możliwości i potrzeby działu HR, znacząco przyczynia się do wyłapywania kluczowych talentów w organizacji i dopasowania ścieżki rozwoju kariery do ich potrzeb i ambicji. W efekcie łączą się oni z firmą na dłużej.
Niestety nie istnieje jedno uniwersalne rozwiązanie pozwalające na automatyczne tworzenie systemu innowacji pracowniczej. Istotne jest to, aby system był zaprojektowany specjalnie na potrzeby danego przedsiębiorstwa, uwzględniając stopień rozwoju jego kultury innowacyjnej, charakter pracy czy nawet wsparcie w realizacji celów strategii. Prosta organizacja konkursów z nagrodą główną w postaci uścisku dłoni prezesa nie zawsze przełoży się na realne korzyści dla firmy, a wręcz przeciwnie – osiągnięty efekt może być negatywny.
Wprowadzenie systemu innowacji pracowniczej, czyli środowiska dla pracowników, które umożliwia im sprawne i efektywne zgłaszanie pomysłów, wymaga opracowania szeregu procedur powinny one określać, jaką drogę powinien pokonać pomysł – począwszy od jego zgłoszenia, przez ocenę, rozwój (akcelerację), zapewnienie odpowiednich zasobów, np. w postaci wsparcia eksperta, kwalifikację do wdrożenia czy wreszcie formy wynagradzania. Tak złożone środowisko wymaga zazwyczaj, aby opiekowała się nim osoba, która ma prawo podejmować decyzje o dalszym zaangażowaniu zasobów w realizację innowacji.
Jaką formę systemu innowacji pracowniczej wybrać
Najpopularniejsze formy systemów innowacji pracowniczych to konkursy i platformy innowacji, wewnętrzne inicjatywy akceleracyjne oraz programy przedsiębiorczości. Różnią się one między sobą stopniem zaawansowania, dopasowywanym do kultury innowacji przedsiębiorstwa. Co istotne, wdrożenie bardziej zaawansowanej formy nie wymaga rezygnacji z tej wykorzystywanej do tej pory. Mogą one funkcjonować równolegle. Dzięki takiemu podejściu firma jest w stanie zaadresować potrzeby wszystkich pracowników, zależnie od ich charakteru, chęci, umiejętności, typu stanowiska pracy czy ambicji.
W tym miejscu na myśl przychodzą inicjatywy typu Kaizen, mające na celu zbieranie pomysłów pracowników. Kaizen to japońska filozofia produkcyjno-biznesowa, polegająca na ciągłym dokonywaniu usprawnień celem optymalizacji czynności czy procesów. Pomimo dużego podobieństwa z systemami innowacji, istnieją również wyraźne różnice. Kaizen ze swojej natury adresowany jest głównie do pracowników produkcyjnych i polega na zgłaszaniu małych usprawnień. Systemy innowacji pracowniczej natomiast swoim zasięgiem obejmują wszystkich pracowników organizacji, a pomysły akceptowane są na bazie uprzednio określonych zasad. Mogą być to małe usprawnienia, lecz równie dobrze akceptowane mogą być pomysły wnoszące do organizacji zupełnie nową wiedzę lub innowacje przełomowe, oparte o nowe technologie. Wszystko – ponownie – zależy od stopnia rozwoju kultury innowacji oraz tego, jakie cele biznesowe chce osiągnąć przedsiębiorstwo poprzez uruchomienie programu innowacji pracowniczych.
Istotne jest jednak to, aby podczas projektowania systemu innowacji uwzględnić już funkcjonujące w organizacji inicjatywy do zbierania pomysłów pracowników i zapewnić ich komplementarność. Ponadto należy je tak zorganizować, aby wzajemnie tworzyły efekt synergii.
Systemy innowacji pracowniczych, choć często pomijane w dyskusji na temat innowacyjności, pełnią istotną funkcję w budowaniu kultury innowacji w firmie i rozwoju talentów. Pozwalają zatrzymać kluczowych pracowników w organizacji i uatrakcyjnić pracę. Są również narzędziem znacząco przyczyniającym się do realizacji celów strategii biznesowej organizacji.
W dłuższej perspektywie system innowacji pracowniczej odgrywa kluczową rolę w procesie organicznego budowania kultury innowacji i otwiera organizację na nowe formy działania ukierunkowane na innowacje, takie jak open innovation czy nawet korporacyjne fundusze inwestycyjne CVC. Jest to zatem pierwszy, choć najistotniejszy krok w dokonaniu przemiany z przedsiębiorstwa podążającego za trendami w firmę, która je kreuje. Dlaczego jednak warto zaprojektować cały system, zamiast uruchomić inicjatywę typu „skrzynka z pomysłami”? Przede wszystkim system strukturyzuje proces zbierania pomysłów pracowników, a ze swej natury jest nastawiony na wdrożenie zgłaszanych projektów i do niego przygotowuje zarówno pracowników innowatorów, jak i organizację. Dopasowane do potrzeb organizacji zasady posiadają fazę weryfikacji i rozwoju pomysłów, w trakcie której sprawdzany jest proponowany przez pracowników model biznesowy. Do fazy wdrożeniowej przechodzą więc tylko sprawdzone pomysły, a ewentualne ryzyko jest ograniczone.
Korzyści z wdrożenia systemu innowacji pracowniczej
Korzyści ustrukturyzowania podejścia do pomysłów pracowników mają charakter wielowymiarowy. Dotyczą zarówno przedsiębiorstwa i samych jego pracowników, jak i klientów.
- Korzyści dla firmy to przede wszystkim poprawa elastyczności operacyjnej, wzrost przychodów spowodowany wdrożeniem zgłoszonych w ramach systemu innowacji pracowniczej pomysłów, skrócenie czasu wdrażania innowacji czy poprawa jakości oferowanych produktów i usług. Nie bez znaczenia jest również unowocześnienie wizerunku firmy w oczach nowych i potencjalnych pracowników oraz kontrahentów, jak również, wspomniana już wcześniej, zwiększona retencja pracowników.
- Korzyści dla pracowników, oprócz nagród za zgłaszane pomysły, to możliwość rozwoju swoich zainteresowań i nabycia nowych kompetencji w kluczowych dla firmy obszarach, a także szansa na realizację swoich pomysłów wewnątrz firmy i wywieranie realnego wpływu na ich rozwój. Pośrednio powyższe korzyści przekładają się także na wzrost kompetencji komunikacyjnych i lepszą współpracę między różnymi departamentami.
- Dla klientów natomiast skuteczny program innowacji powoduje tworzenie przez firmę nowych produktów, lepiej odpowiadających ich potrzebom, oraz o wyższej jakości, powoduje również wzrost kompetencji miękkich firmy, skutkujących lepszym poziomem obsługi klienta czy czasem przetwarzania umów.
